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In caso di un incarico di EQ a personale con rapporto di lavoro a tempo parziale pari al 50% è possibile escludere un automatismo di riduzione matematica al 50% della retribuzione di posizione ove l’interessato sia sempre stato positivamente valutato negli anni? – ARAN parere Id: 39101

In caso di un incarico di EQ a personale con rapporto di lavoro a tempo parziale pari al 50% è possibile escludere un automatismo di riduzione matematica al 50% della retribuzione di posizione ove l’interessato sia sempre stato positivamente valutato negli anni? - ARAN parere Id: 39101

Giova, innanzitutto, ricordare la distinzione tra retribuzione di posizione e retribuzione di risultato, come espressamente indicato all’art. 16 del CCNL del comparto FL 2022-2024 del 23.02.2026:

– la retribuzione di posizione viene graduata sulla base di criteri predeterminati, che tengono conto della complessità nonché della rilevanza delle responsabilità amministrative e gestionali di ciascun incarico;

– mentre, la retribuzione di risultato è connessa al raggiungimento degli obiettivi assegnati in funzione degli esiti della valutazione di performance individuale.

In ordine alla necessità o meno del riproporzionamento della retribuzione di posizione in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale, all’art. 19, comma 7, del suddetto testo contrattuale, viene espressamente precisato che “Gli Enti privi di dirigenza, in relazione alle specifiche esigenze organizzative derivanti dall’ordinamento vigente, individuano, se necessario ed anche in via temporanea, le posizioni di incarico di EQ che possono essere conferite anche al personale con rapporto a tempo parziale di durata non inferiore al 50% del rapporto a tempo pieno. Il principio del riproporzionamento del trattamento economico trova applicazione anche con riferimento alla retribuzione di posizione.”

Alla luce di quanto sopra esposto, dalla lettura delle disposizioni contrattuali, si ritiene che non vi siano spazi interpretativi diversi da quanto esplicitato al comma 7 dell’art. 19 sopra richiamato e che, pertanto, la retribuzione di posizione, una volta graduata, vada necessariamente riproporzionata alla percentuale di part-time, a differenza della retribuzione di risultato, legata alle valutazioni della performance, che può seguire dinamiche diverse, tenuto, comunque, conto di quanto previsto all’art. 55, comma 11, del CCNL 23.02.2026, ai sensi del quale “I trattamenti accessori collegati al raggiungimento di obiettivi o alla realizzazione di progetti, nonché altri istituti non collegati alla durata della prestazione lavorativa, sono applicati ai dipendenti a tempo parziale anche in misura non frazionata o non direttamente proporzionale al regime orario adottato, secondo la disciplina prevista dai contratti collettivi integrativi”.

Link: https://www.aranagenzia.it/orient-applicativi/in-caso-di-un-incarico-di-eq-a-personale-con-rapporto-di-lavoro-a-tempo-parziale-pari-al-50-e-possibile-escludere-un-automatismo-di-riduzione-matematica-al-50-della-retribuzione-di-posizione-ove-l/

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Retribuzione posizione organizzativa, componente variabile e poteri del G.O. – CORTE DI CASSAZIONE Ordinanza 15432 del 20/5/2026

Retribuzione posizione organizzativa, componente variabile e poteri del G.O. - CORTE DI CASSAZIONE Ordinanza 15432 del 20/5/2026

Per la giurisprudenza della Corte “la concreta individuazione della voce retributiva afferente alla posizione organizzativa richiede una attività esclusivamente riservata all’amministrazione e una conseguente fase negoziale”. Inoltre, precisa che, “avendo il provvedimento di graduazione delle funzioni natura di atto di macro-organizzazione riconducibile all’art. 2, comma 1, del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, ed integrando un elemento costitutivo della parte variabile della retribuzione di posizione, ne conseguiva che in caso di mancata adozione del detto atto organizzativo, la componente variabile non può essere determinata né con riferimento soltanto all’importanza e complessità dell’incarico ricoperto, né, in maniera indifferenziata, in proporzione alla disponibilità dell’apposito fondo aziendale, i cui atti di determinazione hanno natura contabile e non sono idonei a fondare posizioni giuridiche piene, a sostegno di pretese economiche individuali. (Cass. Sez. L, Sentenza n. 6956 del 25/03/2014)”. Per costante giurisprudenza alla quale la Corte intende dare continuità, “nel pubblico impiego contrattualizzato, la graduazione della retribuzione di posizione in rapporto a ciascuna tipologia d’incarico può essere sindacata dal giudice unicamente sotto il profilo del rispetto delle regole procedimentali cui l’esercizio del potere è subordinato, nonché degli obblighi di correttezza e buona fede, i quali implicano il divieto di perseguire intenti discriminatori o ritorsivi e di determinarsi sulla base di motivazioni non ragionevoli; in tali casi, il dipendente può esercitare l’azione di esatto adempimento, al fine di ottenere la ripetizione della procedura valutativa, ovvero domandare il risarcimento del danno, non potendo il giudice sostituirsi al datore di lavoro nella formulazione del giudizio mediante l’attribuzione del punteggio negato al lavoratore, salva l’ipotesi in cui lo stesso datore abbia limitato la propria discrezionalità prevedendo punteggi fissi da attribuire in relazione a titoli oggettivamente predeterminati. (Cass., Sez. L, n. 26615 del 18 ottobre 2019, che ha espresso questo principio, di chiara portata generale, con riferimento al personale del comparto università)”.

Fonte: ARANAGENZIA

Link: https://www.italgiure.giustizia.it/xway/application/nif/clean/hc.dll?verbo=attach&db=snciv&id=./20260520/snciv@sL0@a2026@n15432@tO.clean.pdf

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A seguito dell’entrata in vigore del nuovo CCNL 23.02.2026 del comparto Funzioni Locali 2022-2024, gli incrementi contrattuali – che per gli anni 2022 e 2023 coincidono con l’IVC erogata – determinano un effetto anche sul differenziale stipendiale iniziale riconosciuto in sede di passaggio dal vecchio al nuovo sistema di classificazione con decorrenza 1° aprile 2023 ai sensi dell’art. 78, comma 3 lett. b) del CCNL 2019-2021? E in caso affermativo, gli enti devono procedere al ricalcolo di detto differenziale stipendiale iniziale riconoscendo, con la medesima decorrenza, le eventuali differenze rispetto a quanto originariamente calcolato? ARAN parere Id: 37607

A seguito dell’entrata in vigore del nuovo CCNL 23.02.2026 del comparto Funzioni Locali 2022-2024, gli incrementi contrattuali – che per gli anni 2022 e 2023 coincidono con l’IVC erogata – determinano un effetto anche sul differenziale stipendiale iniziale riconosciuto in sede di passaggio dal vecchio al nuovo sistema di classificazione con decorrenza 1° aprile 2023 ai sensi dell’art. 78, comma 3 lett. b) del CCNL 2019-2021? E in caso affermativo, gli enti devono procedere al ricalcolo di detto differenziale stipendiale iniziale riconoscendo, con la medesima decorrenza, le eventuali differenze rispetto a quanto originariamente calcolato?

Come noto ai sensi di quanto disposto dall’art. 56 comma 1 del nuovo CCNL 2022-2024 gli stipendi tabellari, come previsti dal CCNL 16.11.2022 sono incrementati, con effetto retroattivo:

– per l’anno 2022: di importi mensili lordi corrispondenti all’anticipazione di cui all’art. 47-bis, comma 2 del d.lgs. n. 165/2001 spettante in tale anno ai sensi dell’art. 1, comma 609 della legge n. 234/2021;

– per l’anno 2023: di importi mensili lordi, per tredici mensilità, corrispondenti all’anticipazione di cui all’art. 47-bis, comma 2 del d.lgs. n. 165/2001 spettante in tale anno ai sensi dell’art. 1, comma 609 della legge n. 234/2021.

L’IVC corrisposta nei suddetti anni, a titolo di anticipo sul trattamento stipendiale muta retroattivamente la sua natura, divenendo stipendio tabellare a tutti gli effetti.

Conseguentemente, aumenta – seppure di un importo molto contenuto – il differenziale stipendiale iniziale riconosciuto con decorrenza 1° aprile 2023 ai sensi dell’art. 78, comma 3, lett. b) del CCNL 2019-2021. La suddetta differenza va riconosciuta con la medesima decorrenza.

Si chiarisce con un esempio:

– il differenziale stipendiale iniziale ex art. 78, comma 3, lett. b) del CCNL 2019-2021di un ex C5 era stato calcolato, in vigenza dei precedenti stipendi tabellari stabiliti dal CCNL 2019-2021, in euro 216,41 mensili, con decorrenza 1° aprile 2023 (data di entrata in vigore del nuovo sistema di classificazione);

– con i nuovi valori di stipendio tabellare rideterminati dal CCNL 2022-2024 – che riconosce ad un ex C5, con effetto retroattivo, per l’anno 2023, un incremento di 10 euro/mese, pari all’IVC già erogata – tale differenziale stipendiale iniziale va ricalcolato in euro 217,50 mensili;

– si noti che la differenza tra i due valori è esattamente pari alla differenza tra l’IVC di un C5 (euro 10,00/mese) e l’IVC di un C1 (euro 8,91/mese).

È il caso di precisare che il maggior valore del differenziale stipendiale ricalcolato – come sopra illustrato – è posto a carico del Fondo risorse decentrate, ma computando in entrata dello stesso Fondo, ai sensi dell’art. 79, comma 1, lett. d) del CCNL 2019-2021, lo stesso maggior valore. L’operazione di ricalcolo risulta pertanto neutra ai fini dell’assorbimento di risorse dal Fondo risorse decentrate.

Link: https://www.aranagenzia.it/orient-applicativi/a-seguito-dellentrata-in-vigore-del-nuovo-ccnl-23-02-2026-del-comparto-funzioni-locali-2022-2024-gli-incrementi-contrattuali-che-per-gli-anni-2022-e-2023-coincidono-con-livc-eroga/

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