Applicazione per il calcolo degli incentivi economici legati alla performance organizzativa, individuale, l’eccellenza, i progetti e l’indennità di risultato.
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La Corte ha chiarito che, in tema di pubblico impiego locale, “l’illegittimo diniego di una posizione organizzativa comporta il diritto del dipendente al risarcimento del danno per perdita di chance, che va riconosciuto, come entità patrimoniale a sé stante, ove sussista la prova di una concreta ed effettiva occasione perduta; il danno, che non coincide con le retribuzioni perse, va liquidato in via equitativa utilizzando quale parametro le retribuzioni perse, tenuto conto del grado di probabilità e della natura di danno futuro, consistente nella perdita non di un vantaggio economico, ma della mera possibilità di conseguirlo (Cass. n. 1884/2022). La liquidazione del danno, considerando il grado di probabilità e la natura del danno da perdita di chance, va operata secondo una valutazione ex ante da ricondursi, diacronicamente, al momento in cui il comportamento illecito ha inciso su tale possibilità in termini di conseguenza dannosa potenziale (Cass. n. 13483/2018). Rileva infine che nel caso di specie “la Corte di merito nella sostanza ha sovrapposto i profili della causalità e della quantificazione, nella misura in cui, escludendo qualsiasi risarcimento in assenza di certezza dell’attribuzione della P.O., non ha valutato l’accertato nesso di causa tra condotta illegittima dell’amministrazione e perdita di chance, per poi procedere alla quantificazione proporzionata alla percentuale di possibilità di attribuzione della P.O. (e non alla prova dell’assoluta certezza di attribuzione)”.
L’art. 45 del CCNL 14/9/2000 per il personale del comparto enti locali prevede, al comma 1 che «Gli enti, in relazione al proprio assetto organizzativo e compatibilmente con le risorse disponibili, possono istituire mense di servizio o, in alternativa, secondo le modalità indicate nell’art. 46, attribuire al personale buoni pasto sostitutivi, previo confronto con le organizzazioni sindacali». Per la Corte “è agevole osservare che se la contrattazione collettiva avesse voluto assicurare al dipendente, sempre ed in ogni caso, la possibilità di usufruire o della mensa aziendale o del ticket di valore equivalente, la disposizione sarebbe stata diversamente formulata, con la previsione espressa del diritto ad ottenere l’una o l’altra prestazione, e non avrebbe avuto senso alcuno, nel contesto dell’intera disciplina contrattuale, il richiamo alla disponibilità delle risorse, atteso che lo stesso contratto collettivo, al successivo art. 46, prevede una equivalenza dei costi a carico dell’ente locale per l’adempimento delle obbligazioni alternative”. In via conclusiva, il Collegio ritiene che “la disposizione contrattuale debba essere interpretata nei medesimi termini già indicati da questa Corte in relazione all’analoga disciplina dettata per il comparto sanità dall’art. 29 del CCNL 20 settembre 2001, in ordine alla quale si è detto che «con la formula adottata («Le aziende, in relazione al proprio assetto organizzativo e compatibilmente con le risorse disponibili, possono istituire mense di servizio o, in alternativa, garantire l’esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive…») la disposizione contrattuale citata indica immediatamente che non viene direttamente costituito alcun diritto a favore dei dipendenti, né quanto all’istituzione del servizio, né alle modalità sostitutive, essendo rimessa la relativa determinazione alle aziende, compatibilmente con le risorse disponibili» (Cass. n. 25622/2023 che a sua volta richiama un orientamento già espresso da Cass. n. 16736/2012 e da Cass. n. 25192/2013)’.
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