DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA CIRCOLARE DEL 09.01.2019

La circolare del 09.01.2019 emanata dal DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA, UFFICIO PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE, indirizzata a tutte le Pubbliche Amministrazioni ricorda che vanno:

  1. aggiornati i Regolamenti per la misurazione e valutazione della performance;
  2. approvati i Piani della performance;
  3. redatte le Relazioni della performance.

Tutti questi documenti come è noto vanno pubblicati nella relativa sezione in Amministrazione trasparente.

Occorre tuttavia fare le dovute precisazioni per gli enti dotati dell’autonomia costituzionale per i quali il ciclo della performance si applica come linea di indirizzo e di principio, in particolare gli Enti Locali e gli enti da questi controllati sono tenuti rispettivamente:

1. il regolamento per la misurazione e valutazione della performance se già aggiornato non va riapprovato, ovviamente deve contenere le previsioni del dlgs 74/2017.

2. il piano della performance per gli enti locali è il piano degli obiettivi che deve essere allegato al PEG, va adottato entro 20 giorni dall’approvazione del bilancio di previsione.

3. la relazione sulla performance consiste nella raccolta delle relazioni dei dirigenti/responsabili di struttura che vanno redatte e pubblicate entro il 30 giugno 2019.

Si allega il testo della circolare del 09.01.2019.

Alle Amministrazioni Pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165

LORO SEDI

Nota Circolare

Oggetto: Indicazioni in merito all’aggiornamento annuale del Sistema di misurazione e valutazione della performance.
L’art. 7, comma 1 del d.lgs. 150/2009, così come modificato dal d.lgs. 74/2017, prevede che le amministrazioni pubbliche “adottano e aggiornano annualmente, previo parere vincolante dell’Organismo indipendente di valutazione, il Sistema di misurazione e valutazione della performance”.
La previsione ha la finalità di indurre le amministrazioni a valutare, ogni anno, l’adeguatezza del proprio Sistema di misurazione e valutazione della performance (SMVP) tenendo in considerazione le evidenze emerse dall’esperienza applicativa del ciclo precedente, le eventuali criticità riscontrate dall’Organismo Indipendente di Valutazione e il contesto organizzativo di riferimento per procedere all’eventuale aggiornamento. Occorre, quindi, dare conto dell’esito di tale valutazione annuale.
Ove l’amministrazione decida, coerentemente a quanto sopra precisato, di procedere all’aggiornamento del SMVP, al momento della pubblicazione del nuovo Sistema nel Portale della performance (https://performance.gov.it/performance/sistemi-misurazione-valutazione) e nella sezione Amministrazione trasparente del sito web istituzionale, deve essere allegato al Sistema stesso anche il parere espresso dall’OIV.
Qualora, invece, l’amministrazione ritenga che non vi sia l’esigenza di aggiornare il SMVP occorre comunque fare una comunicazione allo scrivente Ufficio, previa acquisizione dell’assenso dell’OIV, e darne evidenza, allo stesso modo, nel Portale della performance e nella sezione Amministrazione trasparente del sito web istituzionale.
Si coglie, infine, l’occasione per ricordare la necessità, ai sensi di quanto previsto dall’articolo 10, comma 5, del d.lgs. 150/2009, di comunicare tempestivamente a questo Ufficio le motivazioni dell’eventuale ritardata approvazione dei documenti del ciclo, con particolare riferimento al Piano delle performance (da adottare e pubblicare entro il 31 gennaio) e alla Relazione annuale sulla performance (da adottare, validare e pubblicare entro il 30 giugno).

MANUALE SULLA PRIVACY: LINEE GUIDA E MODALITA’ OPERATIVE INTERNE PER LA TUTELA E LA PROTEZIONE DEI DATI PERSONALI

MANUALE SULLA PRIVACY: LINEE GUIDA E MODALITA’ OPERATIVE INTERNE PER LA TUTELA E LA PROTEZIONE DEI DATI PERSONALI

A cura del dott. Simone Carmignani

carmignaniconsulenza@gmail.com

 SOMMARIO

  1. Introduzione
  2. Riferimenti normativi
  3. Attività, organizzazione e soggetti direttamente coinvolti
  4. Processi di lavoro interni e buone pratiche
  5. Misure minime di sicurezza ICT
  6. Privacy e trasparenza
  7. Valutazione dell’impatto sulla protezione dei dati
  8. Fonti
  9. Allegati
    1. Valutazione d’impatto sulla protezione dei dati
    2. Regolamento per la protezione dei dati personali
    3. Registri del trattamento dei dati
    4. Nomina del responsabile della protezione dati
    5. Nomina dei responsabili del trattamento dati
    6. Nomina società responsabile trattamento dati
    7. Informativa estesa sulla privacy
    8. Riferimento alla privacy per i documenti
    9. Riferimento alla privacy per l’email

1.   Introduzione

Il presente manuale è redatto nell’ambito dell’attività di Responsabile della Protezione dei Dati, è rivolto alle Pubbliche Amministrazioni, alle Società e agli Enti da queste controllati, è finalizzato a definire e raccogliere un insieme di procedure e buone pratiche per la corretta implementazione dei principi della privacy e la tutela dei dati personali sanciti dal GDPR, Regolamento Europeo 679/2016, e dal Codice della Privacy, dlgs 196/2003 così come modificato dal dlgs 101/2018.

Vengono inoltre riprese, riassunte e riportate le più significative linee guida dettate dal Garante per la Protezione dei Dati, dall’Agenzia per l’Italia Digitale e dall’Autorità Anticorruzione, nonché allegati una serie di documenti di lavoro utili per l’implementazione degli obblighi previsti dalla normativa in materia di privacy.

Le procedure illustrate nel manuale non sono vincolanti ma la loro corretta implementazione è fortemente consigliata al fine di rispondere nella maniera più efficace ed efficiente agli obblighi di legge.

2.   riferimenti normativi

Il diritto alla protezione dei dati personali è un diritto fondamentale dell’individuo ai sensi della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (art. 8). Oggi è tutelato, in particolare, dal Regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati e che abroga la direttiva 95/46/CE (regolamento generale sulla protezione dei dati), oltre che da vari altri atti normativi italiani e internazionali e dal Codice in materia di protezione dei dati personali (decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196), adeguato alle disposizioni del Regolamento (UE) 2016/679 tramite il Decreto legislativo 10 agosto 2018, n. 101.

In particolare, il Regolamento (UE) 2016/679 disciplina il trattamento dei dati personali indipendentemente dal fatto che questo sia effettuato o meno nell’Unione europea, sia quando svolto da titolari o responsabili stabiliti in Ue o in un luogo soggetto al diritto di uno Stato membro dell’Ue in virtù del diritto internazionale pubblico (per esempio l’ambasciata o la rappresentanza consolare di uno Stato membro), sia quando il titolare o il responsabile non è stabilito nell’Unione europea ma le attività di trattamento riguardano:

  • l’offerta di beni o la prestazione di servizi ai suddetti interessati nell’Unione europea, indipendentemente dall’obbligatorietà di un pagamento dell’interessato;
  • il monitoraggio del loro comportamento nella misura in cui tale comportamento ha luogo all’interno dell’Unione europea.

Il Regolamento (UE) 2016/679 ha ampliato i diritti riconosciuti all’interessato con riferimento ai dati che lo riguardano, rendendoli maggiormente incisivi in una realtà permeata sempre più dal ricorso alle nuove tecnologie e all’utilizzo della rete.

 

3.   Attività, organizzazione e soggetti direttamente coinvolti

3.1 I DATI PERSONALI

Sono dati personali le informazioni che identificano o rendono identificabile, direttamente o indirettamente, una persona fisica e che possono fornire informazioni sulle sue caratteristiche, le sue abitudini, il suo stile di vita, le sue relazioni personali, il suo stato di salute, la sua situazione economica, ecc.

Particolarmente importanti sono: Continua a leggere

REGOLAMENTO PESATURA DIRIGENZA E POSIZIONI ORGANIZZATIVE

REGOLAMENTO PER LA PESATURA DELLA DIRIGENZA E DISCIPLINA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE AI SENSI DEI CCNL DEL COMPARTO FUNZIONI LOCALI

 

APPROVATO CON DELIBERA DI GIUNTA N. ___ DEL ________

 

 

  1. PREMESSA

 

  1. Il presente Regolamento si applica sia ai dirigenti che alle posizioni organizzative ai fini della quantificazione del valore economico dell’indennità di posizione ai sensi e in conformità delle previsioni dei rispettivi Contratti Collettivi Nazionali del Comparto Funzioni Locali.

 

2.      LE POSIZIONI DIRIGENZIALI

 

  1. L’art. 33, Struttura della retribuzione, del CCNL per l’Area dirigenziale del comparto Regioni ed Enti Locali del 10.04.1996 stabilisce che la struttura della retribuzione della qualifica unica dirigenziale si compone delle seguenti voci:
    1. stipendio tabellare;
    2. indennità integrativa speciale;
    3. retribuzione individuale di anzianità, ove acquisita;
    4. retribuzione di posizione;
    5. retribuzione di risultato.

 

  1. L’art. 39, Retribuzione di posizione e graduazione delle funzioni, del contratto di cui al capoverso precedente dispone ai c. 1, 2 e 3 che:
    1. Sia il Fondo del salario accessorio della dirigenza per la retribuzione di posizione e risultato a finanziare la retribuzione di posizione al fine di assegnare ai dirigenti un trattamento economico effettivamente correlato alle funzioni attribuite e alle connesse responsabilità;
    2. Le amministrazioni determinano la graduazione delle funzioni dirigenziali e che le funzioni sono graduate tenendo conto di parametri connessi:
  1. alla collocazione nella struttura;
  2. alla complessità organizzativa;
  • alle responsabilità gestionali interne ed esterne;
    1. Le amministrazioni attribuiscono un valore economico ad ogni posizione dirigenziale prevista nell’assetto organizzativo dell’ente in base alle risultanze della graduazione di cui al comma precedente e secondo i criteri indicati negli art. 40, 41 e 42.

 

  1. L’art. 27, Retribuzione di posizione, del CCNL del 23.12.1999 nel disciplinare la retribuzione di posizione dei dirigenti prescrive che gli enti determinano i valori economici della retribuzione di posizione delle funzioni dirigenziali previste dai rispettivi ordinamenti nei limiti delle risorse dell’art. 26, Finanziamento della retribuzione di risultato, entro un valore minimo di Lire 17.000.000 ed un valore massimo di Lire 82.000.000, che l’art. 5 c. 3 del CCNL del 03.08.2010 ha quantificato in un minimo di Euro 11.533,17 e in un massimo di Euro 45.102,87.

 

3.      CRITERI DI GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI CON CONNESSA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DI RISULTATO

 

  1. La graduazione delle posizioni dirigenziali è volta a individuare il punteggio in corrispondenza del quale viene stabilita la retribuzione di posizione all’interno dei limiti indicati nell’articolo precedente.
  2. Il giudizio sui singoli indicatori relativi alla pesatura della posizione viene espresso attraverso l’attribuzione di un punteggio e gli indicatori sono quelli di cui all’allegata scheda “A)”, su tutti questi indicatori viene espresso un giudizio che va dal basso verso l’alto in base al grado di soddisfazione dell’indicatore, al giudizio corrisponde l’attribuzione di un punteggio secondo il sistema espresso nella scheda che segue il cui punteggio massimo raggiungibile è di 250 punti.
  3. In base al percorso delineato a ciascuna posizione viene attribuito un valore numerico equivalente alla somma dei valori riportati per ciascun fattore di valutazione.
  4. L’individuazione degli importi economici corrispondenti ai punteggi calcolati è determinato in ragione all’ammontare annuale complessivo delle risorse stanziate nel Fondo del salario accessorio della dirigenza per il finanziamento delle indennità di posizione e risultato, ovvero ogni importo economico da attribuire alla singola posizione dirigenziale si ottiene dividendo il monte delle risorse disponibili per la somma di tutti i punteggi attribuiti a tutte le posizioni e moltiplicando quest’ultimo per ogni singolo punteggio attribuito alla posizione.
  5. Nell’ipotesi di conferimento ad un dirigente di un incarico ad interim relativo ad altra posizione, per la durata dello stesso incarico al dirigente nell’ambito della retribuzione di risultato, è attribuito un ulteriore importo pari al 25% del valore economico della retribuzione di posizione prevista per la posizione dirigenziale oggetto dell’incarico ad interim da liquidare come indennità di risultato e soggetta quindi alla valutazione della performance.
  6. Gli enti definiscono i criteri per la determinazione e per l’erogazione annuale della retribuzione di risultato dei dirigenti destinando a tale particolare voce retributiva, ai sensi dall’art. 28 del CCNL del 23.12.1999, la quota del 15% delle risorse complessivamente finalizzate alla erogazione della retribuzione di posizione e di risultato previste nel Fondo del salario accessorio della dirigenza, le risorse destinate al finanziamento delle indennità di posizione e non erogate per posizioni non ricoperte o ricoperte ad interim da un altro dirigente vanno a finanziare il budget del risultato nell’anno di riferimento, sono esclusi da tale meccanismo i valori economici delle posizioni eventualmente ricoperte ad interim dal Segretario Generale, tali ultime risorse vanno in economia e non possono essere riportate a finanziare il Fondo dell’anno successivo.

 

  1. LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

 

  1. L’istituzione delle posizioni organizzative permette di individuare all’interno dell’attuale struttura organizzativa dell’Ente ruoli intermedi a cui attribuire responsabilità di gestione e livelli di autonomia particolari, esse hanno, quindi, un’importanza essenziale nell’assetto strutturale e nello svolgimento dei processi operativi dell’Ente in quanto il loro scopo è quello di assicurare e presidiare il momento di cerniera tra la fase politico decisionale e le fasi più operative dell’attività dell’ente.
  2. La previsione dell’area delle posizioni organizzative presuppone una equilibrata differenziazione del peso e quindi anche dei valori economici delle diverse posizioni ricercando soluzioni che sfruttino appieno l’ampio ventaglio reso disponibile dal contratto anche al fine di offrire serie prospettive di miglioramento di carriera e di apprezzamento economico al personale della categoria D, o nei casi previsti a categorie inferiori, attraverso una politica mirata di sviluppo delle potenzialità organizzative e gestionali dei singoli che possono essere premiate mediante il progressivo affidamento di incarichi sempre più importanti e maggiormente remunerati.
  3. Si intende quindi proporre un sistema flessibile volto a privilegiare un’esatta corrispondenza del punteggio agli elementi qualitativi e quantitativi che caratterizzano la singola PO e che tenga conto delle peculiarità del Comune.
  4. La revisione dell’attuale procedimento di graduazione delle posizioni forma oggetto di informzione alle OO.SS, l’eventuale risultato del relativo confronto troverà la naturale formalizzazione nell’apposito documento di criteri e indirizzi che dovrà essere adottato dalla Giunta.

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REGOLAMENTO MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DI ENTE PER LA DIRIGENZA E IL COMPARTO

 

PROVATO CON DELIBERA DI GIUNTA N. _____ DEL _________

 

 

ART. 1 – FINALITA’ E PRINCIPI

La valutazione delle performance è finalizzata a garantire il miglioramento degli standard sia di qualità che quantità delle attività svolte e dei servizi erogati ai cittadini, la valorizzazione delle professionalità, la crescita e il merito, nonché il contenimento e la razionalizzazione delle spese, la erogazione delle indennità legate alla performance è uno strumento finalizzato al raggiungimento di tali fini.

 

Nell’ambito della valutazione delle performance si tiene adeguatamente conto del rispetto dei vincoli dettati dal legislatore, viene garantita la più ampia trasparenza, nel rispetto dei vincoli dettati per la tutela della riservatezza dei dati personali, del processo di valutazione e dei suoi esiti.

 

ART. 2 – LA METODOLOGIA

  • GLI OBIETTIVI

Presupposto fondamentale al fine dell’applicazione del sistema di valutazione è la definizione, approvazione e assegnazione ufficiale degli obiettivi annuali dell’ente per come previsti dal regolamento sulla performance dell’ente, dal dlgs 267/2000, dal dlgs n. 150/2009, dal DL 74/2017 e s.m.i., gli obiettivi hanno natura triennale in linea con le previsioni strategiche e operative contenute nel DUP, il Sindaco o la Giunta assegnano annualmente gli obiettivi ai Dirigenti delle strutture rispettivamente con decreto o con delibera, i Dirigenti sono chiamati a partecipare attivamente al processo di proposta e redazione degli obiettivi, gli stessi vengono poi comunicati al Nucleo di Valutazione (o Organismo Indipendente di Valutazione) che può proporre modifiche o chiedere integrazioni formali.

 

Gli obiettivi sono assegnati in modo da essere rilevanti e pertinenti, specifici e misurabili, sfidanti tali da determinare miglioramenti significativi o di mantenimento di standard quali quantitativi e riferibili ad un arco temporale predeterminato, il Nucleo può effettuare in sede di valutazione una ulteriore ponderazione degli stessi.

 

L’assegnazione annuale e formale degli obiettivi è un atto obbligatorio fondamentale e propedeutico alla valutazione della performance, in mancanza di questi non si può procedere all’erogazione di incentivi economici e i valutati possono aver diritto a un risarcimento da perdita di chance.

 

  • IL SISTEMA DI VALUTAZIONE

Elemento centrale del sistema di valutazione è costituito dalla misurazione della performance, dalla proposta di valutazione e dalla comunicazione della stessa, tale sistema è volto a monitorare il livello di performance ottenuto dall’ente e dai suoi dipendenti collegando le fasi di programmazione e controllo al fine di migliorare l’organizzazione dell’ente e la qualità del lavoro espresso, legando a questo l’eventuale erogazione degli incentivi economici previsti dalle leggi e dai contratti collettivi nazionali di lavoro, il regolamento per la valutazione della performance viene proposto dal Nucleo, o comunque sottoposto alla sua validazione, e approvato dalla Giunta.

 

  • CODICE DI COMPORTAMENTO, PIANO PER LA TRASPARENZA E ANTICORRUZIONE

Una importanza particolare e rilevante ai fini della valutazione della performance individuale assumono il rispetto del codice di comportamento nazionale e di ente, dei contratti, dei vincoli del Piano triennale per la prevenzione della corruzione e della trasparenza dettati dal legislatore e approvati dall’ente, ai sensi della l. 190/2012, del dlgs 33/2013, del dlgs 97/2016 e s.m.i., sia nella forma della pubblicazione delle informazioni sul sito internet sia nella forma della rendicontazione agli utenti, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli organi di governo etc. nonché l’analisi degli impatti delle politiche gestionali sui cittadini, customer satisfaction, attraverso l’utilizzo di questionari o applicazioni informatiche.

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