Giova, innanzitutto, ricordare la distinzione tra retribuzione di posizione e retribuzione di risultato, come espressamente indicato all’art. 16 del CCNL del comparto FL 2022-2024 del 23.02.2026:
– la retribuzione di posizione viene graduata sulla base di criteri predeterminati, che tengono conto della complessità nonché della rilevanza delle responsabilità amministrative e gestionali di ciascun incarico;
– mentre, la retribuzione di risultato è connessa al raggiungimento degli obiettivi assegnati in funzione degli esiti della valutazione di performance individuale.
In ordine alla necessità o meno del riproporzionamento della retribuzione di posizione in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale, all’art. 19, comma 7, del suddetto testo contrattuale, viene espressamente precisato che “Gli Enti privi di dirigenza, in relazione alle specifiche esigenze organizzative derivanti dall’ordinamento vigente, individuano, se necessario ed anche in via temporanea, le posizioni di incarico di EQ che possono essere conferite anche al personale con rapporto a tempo parziale di durata non inferiore al 50% del rapporto a tempo pieno. Il principio del riproporzionamento del trattamento economico trova applicazione anche con riferimento alla retribuzione di posizione.”
Alla luce di quanto sopra esposto, dalla lettura delle disposizioni contrattuali, si ritiene che non vi siano spazi interpretativi diversi da quanto esplicitato al comma 7 dell’art. 19 sopra richiamato e che, pertanto, la retribuzione di posizione, una volta graduata, vada necessariamente riproporzionata alla percentuale di part-time, a differenza della retribuzione di risultato, legata alle valutazioni della performance, che può seguire dinamiche diverse, tenuto, comunque, conto di quanto previsto all’art. 55, comma 11, del CCNL 23.02.2026, ai sensi del quale “I trattamenti accessori collegati al raggiungimento di obiettivi o alla realizzazione di progetti, nonché altri istituti non collegati alla durata della prestazione lavorativa, sono applicati ai dipendenti a tempo parziale anche in misura non frazionata o non direttamente proporzionale al regime orario adottato, secondo la disciplina prevista dai contratti collettivi integrativi”.
Con la delibera n. 348 del 15 settembre 2026, il Consiglio Anac ha irrogato la sanzione di 10.000 euro nei confronti di un Segretario Generale per aver adottato due sanzioni disciplinari ai danni di un dipendente comunale. La vicenda riguarda un lavoratore che, a seguito di molteplici segnalazioni effettuate al Responsabile anticorruzione (Rpct), aveva richiesto all’Autorità Nazionale Anticorruzione di accertare il carattere ritorsivo di alcune misure adottate nei suoi confronti dall’Amministrazione comunale. Il tutto, in violazione della normativa whistleblowing.
Veniva così avviato il procedimento sanzionatorio ai sensi dell’art. 54-bis del d.lgs. n. 165/01, applicabile ratione temporis al caso di specie, nei confronti del Sindaco e del Segretario Generale, al fine di accertare la natura ritorsiva degli atti lamentati dal lavoratore.
Il procedimento sanzionatorio, relativamente alla responsabilità del Segretario Generale firmatario di due sanzioni disciplinari adottate nei confronti del dipendente, era stato sospeso – ai sensi dell’art. 15, comma 3, lett. b) del “Regolamento per la gestione delle segnalazioni e per l’esercizio del potere sanzionatorio in materia di tutela degli autori di segnalazioni di illeciti o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro di cui all’articolo 54-bis del decreto legislativo n. 165/2001” (Regolamento WHIB), applicabile ratione temporis – a causa della pendenza di una controversia innanzi al Giudice del Lavoro, avente il medesimo oggetto.
Relativamente alla responsabilità del Sindaco, il Consiglio dell’Anac, con la delibera n. 426 del 25 settembre 2024, aveva deciso di irrogare la sanzione amministrativa pecuniaria di 5.000 euro per il comportamento ritorsivo posto in essere ai danni del dipendente segnalante. Il 18 agosto 2026, il lavoratore ha formalmente comunicato l’avvenuto passaggio in giudicato della sentenza della Corte di Appello, con cui era stata definita la controversia giurisdizionale per la quale il procedimento sanzionatorio era stato sospeso.
Dopo aver esaminato gli esiti del giudizio, Anac ha ritenuto di dover riattivare il procedimento sanzionatorio, ai sensi dell’art. 15, comma 3, lett. b) del Regolamento WHIB, secondo il quale i termini sono sospesi “in caso di pendenza di un giudizio avente il medesimo oggetto del procedimento sanzionatorio”, poi “formatosi il giudicato, il dirigente valuta se vi siano i presupposti per dare nuovo impulso al procedimento sanzionatorio”; ciò al fine di valutare gli eventuali profili di responsabilità del Segretario Generale. La portata del giudicato è risultata, infatti, particolarmente significativa, in quanto lo stesso ha investito le ragioni per le quali l’Autorità aveva ritenuto necessario attendere la decisione del Giudice del Lavoro, ed è stato considerato che, all’esito del primo e del secondo grado, entrambe le sanzioni disciplinari irrogate nei confronti del dipendente erano state annullate per motivazioni rilevanti ai sensi della normativa whistleblowing. Il Consiglio Anac, nell’ambito dell’istruttoria, ha così valutato le sanzioni disciplinari, anche alla luce dell’esito definitivo del giudizio, e ha ritenuto integrata la violazione della disciplina.
“Gli argomenti difensivi forniti dal Segretario Generale – scrive Anac nella delibera – risultano inconferenti e non dimostrano l’esistenza di effettive e concrete ragioni, non connesse alla precedente segnalazione, che giustifichino entrambe le iniziative disciplinari; iniziative che, in base agli atti, continuano ad apparire un’ingiusta e arbitraria reazione del datore di lavoro ad un comportamento legittimo del lavoratore (la presentazione della segnalazione)”.
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