RIFLESSIONI GENERALI ALL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

INTRODUZIONE

Gli ultimi anni hanno visto forti trasformazioni nel modo di produzione e di erogazione di beni e servizi, in precedenza infatti il lavoro, i compiti attribuiti al singolo lavoratore, erano le unità di riferimento fondamentali per organizzare e attribuire responsabilità e doveri ai lavoratori stessi

Ciascun lavoro veniva ad essere così ben definito attraverso una descrizione dettagliata delle attività da svolgere, questo tipo di approccio, definito “mansionarismo”, incentrava il rapporto di lavoro sulla precisa definizione delle singole attività da cui si deducevano le capacità ed esperienze che dovevano essere detenute dal personale.

La realtà attuale, data la sua dinamicità, invece, rende sempre di più difficile definire un insieme precisato di doveri e responsabilità da attribuirsi al singolo lavoratore.

La forte interconnessione tra lavoro e tecnologia informatica che potenzia le possibilità in funzione del contributo e delle competenze della persona, la necessità di definire mansioni sempre più flessibili e in evoluzione per gestire la complessità delle organizzazioni moderne, la rilevanza sempre maggiore dell’apprendimento e della formazione continua sul lavoro, la rilevanza sempre maggiore dell’utente finale nella definizione degli standard e dei livelli di qualità ed efficienza dei servizi erogati, le nuove strutture dei flussi di lavoro imperniate sui gruppi sono alcuni dei fattori che hanno determinato la trasformazione della natura del lavoro e la sua organizzazione.

Il lavoro diventa così unico, difficilmente programmabile, l’attività di un lavoratore difficilmente pre-definibile.

“In questo contesto le competenze, vale a dire l’insieme di capacità, conoscenze, esperienze ed attitudini che la persona possiede, diventano l’aspetto fondamentale su cui incentrare la gestione del personale e la definizione di ciò che è atteso dal lavoratore.”

Se ogni attività lavorativa diventa così unica e sempre più incentrata sulle capacità del singolo individuo, diventa fondamentale per l’azienda analizzare le proprie specificità organizzative e affrontare in modo nuovo la definizione di ciò che ci si attende dal lavoratore in temine di prestazione; non più quindi insieme di compiti definiti e descritti in modo preciso, costante nel tempo, connessi a posizioni stabili, ma sempre più performance che si evolvono nel tempo, che variano in funzione dei diversi ruoli che la persona si trova a ricoprire e connesse con risultati complessivi raggiungibili dal singolo attraverso elevati gradi di autonomia e responsabilità.

Se definiamo la “performance” dell’individuo, come il contributo che l’individuo porta per il raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione, la performance diventa ciò per cui il lavoratore viene pagato, cioè l’oggetto della prestazione lavorativa.

L’IMPORTANZA DELLA PERFORMANCE

Abbiamo evidenziato come sempre più, in realtà organizzative moderne, le differenze di performance siano funzione dei comportamenti individuali, diventa quindi fondamentale vedere che cosa determina diverse performance.

L’analisi della performance lavorativa pone in evidenza le differenze individuali, infatti ciò che determina differenti valori di performance sono l’insieme delle competenze detenute dal singolo individuo. A loro volta, queste sono frutto di differenze individuali in termini di abilità ed esperienze.

La complessità organizzativa crescente del mercato pone la necessità di introdurre approcci nuovi ed evoluti nella definizione del lavoro, sottolineando da un lato l’esigenza di definire la performance attesa dal lavoratore e dall’altro le determinanti effettive della stessa, queste due componenti, quindi, verranno definite all’interno del profilo di competenza.

IL RILIEVO DELLE COMPETENZE NELLA QUALITÀ DELLA PERFORMANCE LAVORATIVA

Proprio le competenze professionali possedute dalle persone possono costituire il patrimonio più importante delle aziende, decisivo per la qualità dei prodotti/servizi. Ma possono anche divenire, se “carenti o mal gestite”, un fattore di grave degradazione del clima organizzativo, della “cultura organizzativa del gruppo” e delle relazioni con i clienti stessi.

Le persone dovrebbero divenire quindi l’oggetto centrale dell’attenzione degli amministratori, sulle quali dovrebbero investire in modo tale che acquisiscano, oppure migliorino ove tali competenze già siano sviluppate, le competenze funzionali alle performance e alle procedure alle quali devono adempiere.

“Bisogna sempre tenere presente che per ogni attività di lavoro dove emergono operatori che hanno competenza e svolgono bene i loro compiti, ve ne sono altri che esprimono prestazioni inadeguate.”

Oltretutto le aziende si stanno sempre più servendo di personale ad elevata formazione che richiede, oltre che un coerente e funzionale impiego all’interno dell’organizzazione, dato il “valore aggiunto” che dovrebbero portare a tutta la struttura, una adeguata valorizzazione delle proprie competenze distintive, con la possibilità di vedersi riconosciuti, certificati e premiati i livelli di professionalità raggiunti.

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