L’ANALISI E LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI

Tra i diversi sistemi di valutazione del lavoro quello che ricopre un valore centrale per la gestione dei sistemi operativi del personale è sicuramente il sistema di valutazione delle prestazioni in relazione alla valutazione del merito e delle prestazioni dei collaboratori, collegati sia ad avanzamenti di carriera che alla retribuzione “variabile”, ovvero quella parte della retribuzione legata al raggiungimento di determinati risultati.

I sistemi di valutazione della prestazione sono collegati sia alla gestione della “carriera” dei collaboratori, ovvero ai vari avanzamenti nei livelli o categorie contrattuali, sia alla gestione del sistema degli incentivi variabili.

L’aumento retributivo fisso (quindi permanente), dato da quello che spesso viene definita “promozione” o “scatto di anzianità” costituisce una forma di retribuzione basata sulle competenze, infatti ciò che giustifica la diversa retribuzione all’interno dello stesso profilo professionale è il diverso livello di capacità e professionalità che un individuo ha raggiunto con l’esperienza in alcune determinate mansioni.

Il concetto di esperienza acquisita si presta a una duplice interpretazione, infatti con questo termine si può intendere l’esperienza di lavoro maturata che ha comportato una crescita professionale in termini di maggiori capacità professionali, allora in questo senso potrà essere ricompreso nel più ampio concetto di competenza, viceversa se si “riduce” il significato al semplice criterio dell’anzianità, lo stesso dovrà essere considerato non tanto come elemento che concorre nei sistemi di valutazione della prestazione, ma più come automatismo retributivo.

Nella valutazione della produttività diventa importante invece legare la valutazione a risultati di breve periodo collegati direttamente alle attività lavorative, basterà così valutare il raggiungimento di obiettivi individuali e/o di gruppo, e comportamenti organizzativi che si vuole particolarmente valorizzare.

La finalità di questo tipo di sistema sarà quella di promuovere miglioramenti nei livelli di efficienza e di efficacia delle aziende e di singoli team di lavoro.

In questo senso si dovrà procedere ad adottare sistemi di valutazione che siano basati sulla:

1) verifica a livello di settore dei risultati ottenuti sia a livello complessivo che relativamente a specifici piani di lavoro o progetti;

2) valutazione dei risultati raggiunti dai gruppi coinvolti (componenti di una attività specifica, personale coinvolto in uno specifico progetto) e valutazione delle prestazioni dei singoli individui, adottando, quindi, la classica logica di gestione per obiettivi.

Al fine di integrare la valutazione per la “promozione” e la valutazione per la gestione degli incentivi di produttività si può ipotizzare un unico sistema di valutazione della prestazione del personale che preveda singole parti riferite alle specifiche finalità, questo permetterà economie di gestione ma soprattutto coerenza tra le singole valutazioni.

I fattori dovranno essere individuati in modo da consentire una valutazione del lavoro, delle caratteristiche e attitudini, che abbiano però una effettiva e diretta influenza sulla prestazione lavorativa.

I fattori poi dovranno essere specifici e non generici, così non ci si dovrà limitare ad indicare la generica capacità di gestione, ma esemplificare i comportamenti operativi nei quali la capacità si manifesta, come ad esempio la capacità di programmare il proprio lavoro e quello dei collaboratori rispettando scadenze ed evitando picchi di lavoro.

L’individuazione dei fattori, infine, può essere effettuata attraverso apposite indagini (interviste e focus group), oppure, come più spesso avviene, scegliendo i collaboratori che si considerano più adeguati e analizzando le diverse metodologie di lavoro e performance espresse.

Quando si parla di strumenti di valutazione per fattori e gradi di giudizio si pone il problema della ponderazione dei singoli fattori di valutazione necessaria al fine di renderli il più possibile congruenti rispetto alla mansione valutata.

È fondamentale evitare che i valutatori abbiano una scarsa variazione dei giudizi, al fine di evitare fenomeni di appiattimento, ad esempio verso i valori centrali che portano ad una poco rilevante differenziazione tra valutazioni e a una neutralità del processo.

I diversi criteri di valutazione possono essere ricompresi in tre aree di valutazione:

a) i risultati ottenuti;

b) i comportamenti organizzativi, la qualità della prestazione individuale, impegno, relazioni con l’utenza, iniziativa e capacità di risoluzione dei problemi, coinvolgimento nei processi lavorativi, capacità di adatta¬mento ai cambiamenti organizzativi e flessibilità;

c) l’arricchimento professionale.

Il metodo della direzione per obiettivi è utilizzabile sicuramente per posizioni dotate di significativi livelli di responsabilità e autonomia, in grado quindi di condizionare realmente determinati risultati, in molti casi tuttavia forme di direzione per obiettivi si posso utilizzare per gruppi di operatori con responsabilità operative, incentivando la collaborazione e lo spirito di gruppo.

La valutazione dei risultati va sicuramente gestita all’interno dei sistemi di valutazione per obiettivi, in questo sistema si parte dagli obiettivi generali dell’azienda, da cui discendono gli obiettivi dei singoli settori e da questi gli obiettivi di team o individuali.

Una modalità operativa per realizzare una gestione per obiettivi è quella di creare un collegamento diretto tra obiettivi e indicatori di risultato, e nella valutazione dei risultati individuali dei collaboratori. In questo modo si realizza l’unione tra obiettivi complessivi e risultati individuali, e tra sistemi di programmazione-controllo e gestione del personale.

A fine periodo poi si dovrà rilevare se l’obiettivo è stato conseguito, non conseguito o conseguito parzialmente e in quale misura, la difficoltà di tale valutazione risiede soprattutto nella individuazione precisa di una “misura” di conseguimento dell’obiettivo.

Dal punto di vista operativo, nei sistemi di valutazione della prestazione si dovranno effettuare i seguenti interventi:

• inserire alcuni fattori di valutazione (es. conoscenze detenute, capacità professionali, abilità relazionali, problem solving, attitudine al lavoro di gruppo, livello di aggiornamento, ecc.) che rilevino il livello delle competenze detenute;

• inserire una parte più o meno strutturata relativa agli interventi necessari per poter rilevare il gap di competenza espresso dal personale rispetto a quanto richiesto dal ruolo.

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