LA VALUTAZIONE E’ INSINDACABILE E LA MANCATA ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI E’ PERDITA DI CHANCE – CORTE DI CASSAZIONE SENTENZA N. 9392/2017

1. La sentenza attualmente impugnata (depositata il 24 giugno 2010), in parziale riforma della sentenza del Tribunale di Venezia n. 900/2007, dichiara l’illegittimità della procedura amministrativa conclusasi con la valutazione professionale per l’anno 2003, di Michelina Grillo, Direttore dell’Ufficio provinciale di Belluno dell’Agenzia del Territorio, dall’8 febbraio 1999 al 3 agosto 2003 e conferma il rigetto di tutte le ulteriori domande proposte nel ricorso di primo grado. La Corte d’appello di Venezia, per quel che qui interessa, precisa che: a) la dirigente ha rilevato di avere avuto conoscenza degli obiettivi da raggiungere per l’anno 2003, per i quali era stata effettuata la valutazione negativa dell’attività svolta a Belluno, soltanto nel gennaio 2005 in sede di colloquio per tale valutazione; b) diversamente da quanto affermato dal primo giudice, non si deve confondere il merito del giudizio sull’operato del dirigente con il rispetto delle regole procedurali previste per addivenire a tale giudizio, che il giudice ordinario può sindacare; c) da questo ultimo punto di vista la procedura di cui si tratta è del tutto illegittima, non essendo dato comprendere per quale ragione vi sia stato un così considerevole ritardo nell’assegnazione degli obiettivi, visto che è pacifico che la Grillo ha regolarmente prestato servizio a Belluno dall’i gennaio al 3 agosto 2003; d) peraltro non è condivisibile l’assunto secondo cui dall’illegittimità del provvedimento nasca automaticamente il diritto al risarcimento del danno in quanto il danno va concretamente dimostrato, tanto più che, nella specie, per la situazione di conflittualità certamente creata a Belluno la Grillo è stata “premiata” con il conferimento di un incarico di maggior rilievo presso la Direzione Regionale di Venezia, con migliore retribuzione. 2. Il ricorso di Michelina Grillo, illustrato da memoria, la cassazione della sentenza per tre motivi; l’Agenzia del Territorio, Direzione Regionale per il Veneto e l’Agenzia del Territorio non svolgono attività difensiva. MOTIVI DELLA DECISIONE I — Sintesi dei motivi di ricorso 1. Il ricorso è articolato in tre motivi. 1.1. Con il primo motivo si denuncia, in relazione all’art. 360, n. 3, cod. proc. civ., violazione e falsa applicazione dell’art. 1218 e ss. cod. civ. nonché art. 2043 cod. civ. Si sostiene che, dalla accertata mancata tempestiva assegnazione degli obiettivi da raggiungere, la Corte d’appello avrebbe dovuto desumere l’automatica sussistenza dell’obbligo della Agenzia datrice di lavoro di risarcire alla Grillo la perdita di chance subita per causa della Agenzia stessa, non avendo potuto la dirigente ottenere la retribuzione di risultato che è oggettivamente connessa con gli obiettivi assegnati e non con la presenza in ufficio del dirigente. 1.2. Con il secondo motivo si denunciano, in relazione all’art. 360, n. 3, cod. proc. civ., falsa applicazione dei principi di diritto relativi alla prova documentale e omesso esame del nesso causale. Si sostiene che se la Corte territoriale avesse valutato la documentazione allegata dalla Grillo “in modo equitativo” avrebbe potuto, anche sulla base dell’analisi approfondita svolta in sede penale dal GIP del Tribunale di Belluno, reputare sussistente il diritto ad ottenere il risarcimento in misura corrispondente alle indennità di risultato non riscosse, considerando che la dirigente, dato il suo curriculum e i risultati positivi sempre conseguiti, avrebbe con molta probabilità ottenuto tale indennità se avesse conosciuto gli obiettivi da raggiungere, come era sempre accaduto negli anni precedenti e come si è verificato anche in quelli successivi. 1.3. Con il terzo motivo si denuncia, in relazione all’art. 360, n. 5, cod. proc. civ., insufficiente ed errata motivazione su punto controverso e decisivo per il giudizio. Si rileva che la motivazione relativa al rigetto della domanda di risarcimento del danno è insufficiente specialmente laddove si è escluso “a priori” che un atto illegittimo possa automaticamente produrre dei danni. Si aggiunge che la motivazione sarebbe sbagliata ed insufficiente anche ove si è fatto riferimento al rinvio a giudizio della Grillo in sede penale, perché non si è poi precisato che il relativo procedimento si è concluso con l’assoluzione con formula piena per tutti i reati ascritti. A tale proposito si specifica che anzi il giudice penale, nel pronunciare l’assoluzione perché il fatto non sussiste, ha di fatto certificato che le denunce subite erano strumentali ad una lotta sindacale di dipendenti che si sono opposti ad un nuovo tipo di organizzazione in quanto, in sostanza, “non avevano voglia di lavorare”. III – Esame delle censure 3. L’esame congiunto di tutti i motivi di censura – reso opportuno dalla loro intima connessione – porta all’accoglimento del ricorso, nei limiti e per le ragioni di seguito esposte. 4. Deve essere, in primo luogo, precisato che dalla stessa sentenza impugnata, oltre che dal ricorso risulta che la Grillo ha chiesto il risarcimento del danno da perdita di chance non l’indennità di risultato non percepita per il 2003, né ha configurato la liquidazione del danno richiesto come equivalente “automaticamente” a tale ultima indennità. La ricorrente, infatti, ha soltanto sostenuto e sostiene nel presente ricorso che dalla illegittimità – accertata dalla Corte veneziana – della mancata tempestiva indicazione degli obiettivi per l’anno 2003 derivi la sussistenza del danno da perdita di chance. Ebbene, questa tesi è conforme alla giurisprudenza di questa Corte e questo porta al parziale accoglimento del ricorso. 5. Per una maggiore chiarezza espositiva va ricordato che dal d.lgs. n. 165 del 2001, nella sue varie versioni si desume che, in linea generale, ai fini del conferimento e della revoca degli incarichi dirigenziali, è necessaria l’indicazione specifica all’atto di conferimento e poi annualmente dell’oggetto, degli obiettivi e della durata dell’incarico (vedi, per tutte: Cass. 9 gennaio 2014, n. 289). In particolare:a) secondo l’art. 19 del d.lgs. n. 165 del 2001, tutti gli incarichi di direzione degli uffici delle Amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, sono conferiti a tempo determinato e, per ciascun incarico, sono definiti contrattualmente, tra l’altro, gli obiettivi da conseguire e la durata dell’incarico; b) in base all’art. 16 del d.lgs. n. 165 del 2001 tra i compiti dei dirigenti di uffici dirigenziali generali comunque denominati vi è quello di curare l’attuazione dei piani, programmi e direttive generali definite dal Ministro e di attribuire ai dirigenti gli incarichi e la responsabilità di specifici progetti e gestioni, definendo gli obiettivi che i dirigenti devono perseguire e attribuendo le conseguenti risorse umane, finanziarie e materiali; c) il mancato raggiungimento degli obiettivi può essere fonte di responsabilità dirigenziale (art. 21, comma 1, d.lgs. cit.) da valutare sulla base anche di specifici indicatori di efficacia, efficienza ed economicità e di comparazione dei costi, rendimenti e risultati che ogni Amministrazione è tenuta ad elaborare periodicamente e comunque annualmente (vedi art. 17 della legge n. 59 del 1997 e s.m.i.). 6. Ne deriva che perché venga effettuata una valutazione negativa dell’operato di un dirigente per non aver raggiunto degli obiettivi, da cui derivi la mancata corresponsione dell’indennità di risultato, è necessario che l’interessato sia stato posto in condizione di conoscere tempestivamente gli obiettivi da raggiungere, periodicamente e/o anno per anno. Pertanto, nella specie, la Corte d’appello, dopo aver riconosciuto l’illegittimità della procedura di valutazione negativa della dirigente – con riguardo all’attività svolta dalla Grillo a Belluno, ove la Corte territoriale considera, oltretutto, pacifico che la Grillo abbia regolarmente prestato servizio dall’i gennaio al 3 agosto 2003 – perché basata sul mancato raggiungimento per l’anno 2003 degli obiettivi da perseguire, obiettivi che, senza alcun motivo, sono stati indicati all’interessata soltanto nel 2005, in sede di colloquio per tale valutazione, non poteva escludere in radice la sussistenza del diritto della ricorrente a conseguire il danno patrimoniale da perdita di chance, da liquidare in via equitativa, come richiesto dall’interessata. 7. Infatti, in base ad orientamenti consolidati e condivisi di questa Corte: a) il danno patrimoniale da perdita di chance è un danno futuro, consistente non nella perdita di un vantaggio economico, ma nella perdita della mera possibilità di conseguirlo, secondo una valutazione “ex ante” da ricondursi, diacronicamente, al momento in cui il comportamento illecito ha inciso su tale possibilità in termini di conseguenza dannosa potenziale. (vedi, per tutte: Cass. 17 aprile 2008, n. 10111; Cass. 12 febbraio 2015, n. 2737; b) al giudice del merito spetta l’aCcertamento e la liquidazione necessariamente equitativa della suddetta perdita, considerando che essa è dimostrabile anche per presunzioni (arg. ex Cass. 14 gennaio 2016, n. 495). 8. Detto questo, va anche precisato che l’indennità di risultato ha carattere premiale, visto che la relativa attribuzione dipende dalla positiva valutazione dei risultati delle attività svolte dal dirigente (vedi: Cass. 9 luglio 2015, n. 14292; Cass. 16 luglio 2015, n. 14949; Cass.14 giugno 2016, n. 12206). Si tratta, quindi, di un emolumento che certamente non è suscettibile di corresponsione “automatica”, non preceduta cioè dalla suddetta verifica, come emblematicamente dimostrano i molteplici provvedimenti di condanna emanati dalla Corte dei conti per la avvenuta attribuzione della indennità di risultato in assenza del raggiungimento e/o della indicazione degli obiettivi (vedi, per tutte: Corte conti Basilicata Sez. giurisdiz., 16 dicembre 2016, n. 48).È pertanto evidente che la Corte veneziana pur avendo rilevato la scorrettezza del comportamento dell’Amministrazione e, in particolare, pur avendo dichiarato l’illegittimità della procedura amministrativa “de qua” – per l’illogicità derivante dalla formulazione di una valutazione negativa per il mancato raggiungimento di obiettivi indicati con un abnorme e immotivato ritardo rispetto al periodo nel quale gli stessi avrebbero dovuto essere raggiunti – non poteva certamente sostituirsi all’organo deputato ad effettuare l’anzidetta verifica dei risultati e, quindi, commisurare “tout court” – cioè: “automaticamente” – la condanna al risarcimento del danno dell’Agenzia datrice di lavoro all’indennità di risultato che la Grillo non ha percepito. 9. Tuttavia, secondo un indirizzo espresso da questa Corte in controversie analoghe alla presente, cui il Collegio intende dare continuità, la Corte territoriale non avrebbe potuto escludere la sussistenza del diritto al risarcimento dei danni per perdita di chance, ritualmente richiesto (arg. ex Cass. 5 settembre 2003, n. 13001; Cass. 19 dicembre 2015, n. 24833) Ciò ancor meno sulla base dell’immotivato rilievo secondo cui il danno “de quo “non sarebbe stato “concretamente” dimostrato – osservazione che, nella sua genericità, sembra non tenere conto della richiamata giurisprudenza di questa Corte secondo cui la perdita di chance è dimostrabile anche per presunzioni e la relativa liquidazione è necessariamente equitativa – nonché aggiungendo osservazioni del tutto ultronee e incomplete in merito alla situazione di conflittualità venutasi a creare nell’Ufficio provinciale di Belluno dell’Agenzia del Territorio nel periodo della direzione affidata alla Grillo e sui successivi sviluppi della vita professionale della dirigente. IV – Conclusioni 10. In sintesi, il ricorso deve essere accolto, per le ragioni dianzi esposte e con assorbimento di ogni altro profilo di censura. La sentenza impugnata deve essere, quindi, cassata, con rinvio, anche per le spese del presente giudizio di cassazione, alla Corte d’appello di Venezia, che si atterrà, nell’ulteriore esame del merito della controversia, a tutti i principi su affermati e, quindi, anche al seguente: « in una controversia in materia di pubblico impiego contrattualizzato, il giudice ordinario se accerta l’illegittimità del procedimento amministrativo di valutazione negativa di un dirigente per mancato raggiungimento degli obiettivi da perseguire – nella specie per l’illogicità derivante dalla avvenuta indicazione degli obiettivi stessi con un abnorme e immotivato ritardo rispetto al periodo nel quale gli stessi avrebbero dovuto essere raggiunti – non può certamente sostituirsi all’organo deputato ad effettuare la verifica dei risultati che condiziona la corresponsione dell’indennità di risultato e, quindi, commisurare automaticamente la condanna dell’ente datore di lavoro a risarcire i danni richiesti I all’indennità di risultato non percepita dal dirigente. Tuttavia, in base al principio consolidato secondo cui la perdita di chance è dimostrabile anche per presunzioni e la relativa liquidazione è necessariamente equitativa, il giudice non può neppure escludere in radice la sussistenza del diritto al risarcimento dei danni per perdita di chance, ritualmente richiesto». P.Q.M. La Corte accoglie il ricorso, nei limiti di cui in motivazione, cassa la sentenza impugnata, in relazione alle censure accolte, e rinvia, anche per le spese del presente giudiziojy( di cassazione, alla Corte d’appello di Venezia, in diversa composizione. Così deciso in Roma, nella camera di consiglio della Sezi..

Link al documento: http://www.italgiure.giustizia.it/sncass/

LINEE GUIDA REFERTO SUI CONTROLLI INTERNI – DELIBERA CORTE DEI CONTI SEZIONE AUTONOMIE N. 28/2014

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LINEE GUIDA PER IL REFERTO ANNUALE DEL SINDACO PER I COMUNI CON POPOLAZIONE SUPERIORE AI 15.000 ABITANTI E DEL PRESIDENTE DELLA PROVINCIA SUL FUNZIONAMENTO DEI CONTROLLI INTERNI (ART. 148 TUEL) PER L’ESERCIZIO 2014

La relazione del Sindaco o del Presidente della Provincia sul funzionamento dei controlli interni (art. 148 del decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267 – TUEL, come novellato dall’art. 3, co. 1, sub e) del decreto legge 10 ottobre 2012, n. 174 – convertito con modificazioni dalla legge 7 dicembre 2012 n. 213 – e da ultimo dall’art. 33 del decreto legge 24 giugno 2014, n. 91, convertito dalla legge 11 agosto 2014, n. 116) conferisce compiutezza al rafforzato sistema dei controlli sulle autonomie locali, disegnato dal legislatore del 2012 al fine di garantire effettiva funzionalità al sistema di programmazione, gestione e controllo.

I controlli, come già osservato dalla Corte, nelle linee guida approvate con deliberazione 11 febbraio 2013, n. 4/SEZAUT/2013/INPR, devono costituire una base di riferimento per scelte funzionali alla realizzazione di processi di razionalizzazione della gestione e ad innescare un radicale mutamento dei comportamenti amministrativi, da conformare ai criteri della tracciabilità e della responsabilità. Gli sforzi per l’ottimizzazione della gestione devono essere concentrati sulla definizione di obiettivi e di processi che assicurino un percorso in grado di coniugare la regolarità dell’azione, intesa come rispetto del complesso delle regole finanziarie e procedurali, con l’efficacia e l’efficienza della gestione. Il complesso di queste linee di azione, che solo un sistema funzionale di controlli interni può supportare, deve condurre verso l’economicità della gestione con la riduzione dei costi di erogazione dei servizi, senza ridurne tendenzialmente la qualità e l’estensione. Il ruolo affidato agli enti territoriali nel percorso di riduzione della spesa risulta d’importanza strategica per il raggiungimento della stabilità finanziaria del Paese.

link: http://www.corteconti.it/attivita/controllo/regioni_enti_locali/linee_guida_note_istruttorie/delibera_28_2014_sezaut_inpr/

LE FUNZIONI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ALL’ARAN – DL 101 DEL 31/8/2013

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Art.5 (Disposizioni in materia di trasparenza, anticorruzione e valutazione della performance)

1. Al fine di concentrare l’attività della Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche, di cui all’articolo 13 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, sui compiti di trasparenza e di prevenzione della corruzione nelle pubbliche amministrazioni, sono trasferite all’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle
pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 46 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, le funzioni della predetta Commissione in materia di misurazione e valutazione della performance di cui agli articoli 7, 10, 12, 13 e 14 del citato decreto legislativo n. 150 del 2009.

2. Il collegio di indirizzo e controllo di cui all’articolo 46, comma 7, del decreto legislativo n. 165 del 2001, è integrato, con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, da due componenti, anche estranei alla pubblica amministrazione, esperti in
tema di servizi pubblici, management, misurazione della performance e valutazione del personale.

3. L’Agenzia di cui all’articolo 46 del decreto legislativo n. 165 del 2001, con regolamento, organizza la propria attività distinguendo l’esercizio delle funzioni di cui al presente articolo da quello relativo alla contrattazione.

4. Sono trasferite al Dipartimento della funzione pubblica le funzioni della predetta Commissione in materia di qualità dei servizi pubblici.

5. L’articolo 13, comma 3, del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 è sostituito dal seguente: “3. La Commissione è organo collegiale composto dal Presidente e da due componenti scelti tra esperti di elevata professionalità anche estranei all’amministrazione, di notoria indipendenza e comprovata esperienza in materia di contrasto alla corruzione. Il
Presidente e i componenti sono nominati, nel rispetto del principio delle pari opportunità di genere, con decreto del Presidente della Repubblica, previa deliberazione del Consiglio dei Ministri, previo parere favorevole delle Commissioni parlamentari competenti espresso a maggioranza dei due terzi dei componenti. Il Presidente su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione, i due componenti su proposta del Ministro dell’interno e del Ministro per la pubblica amministrazione.”

6. I commi 1 e 4 dell’articolo 34-bis del decreto-legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 dicembre 2012, n. 221, sono abrogati.

7. Il Presidente e i componenti della Commissione di cui all’articolo 13 del decreto legislativo n. 150 del 2009, già insediati alla data di entrata in vigore del presente decreto, restano in carica fino alla nomina del nuovo Presidente e dei nuovi componenti. Le proposte di nomina del Presidente e dei componenti devono essere formulate entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto.

8. Le amministrazioni interessate provvedono all’attuazione del presente articolo con le risorse
umane, strumentali e finanziarie previste a legislazione vigente, senza oneri a carico della
finanza pubblica.

Applicazione della Delibera n. 112/2010 del 28 ottobre 2010 della CIVIT

Presentazione

Con delibera n. 112/2010 del 28 ottobre 2010, la Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche ha approvato la “Struttura e modalità di redazione del Piano della performance” (articolo 10, comma 1, lettera a), del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150)”, contenente istruzioni operative per la predisposizione del documento programmatico che dà avvio al ciclo di gestione della performance.
La delibera trova immediata applicazione per i ministeri, le aziende ed amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo, gli enti pubblici non economici nazionali e le agenzie fiscali (con esclusione dell’Agenzia del Demanio) e contiene le linee guida per regioni, enti locali ed amministrazioni del Servizio sanitario nazionale, nelle more dell’adeguamento degli ordinamenti degli enti territoriali ai principi contenuti nel decreto legislativo n. 150 del 2009.

Finalità, Contenuti e Principi generali

• Finalità

Il Piano è lo strumento che dà avvio al ciclo di gestione della performance (articolo 4 del decreto). È un documento programmatico triennale in cui, in coerenza con le risorse assegnate, sono esplicitati gli obiettivi, gli indicatori ed i target su cui si baserà poi la misurazione, la valutazione e la rendicontazione della performance.

Il Piano è redatto con lo scopo di assicurare:

• la qualità della rappresentazione della performance dal momento che in esso è esplicitato il processo e la modalità con cui si è arrivati a formulare gli obiettivi dell’amministrazione, nonché l’articolazione complessiva degli stessi. Questo consente la verifica interna ed esterna del livello di coerenza con i requisiti metodologici che, secondo il decreto, devono caratterizzare gli obiettivi.

• la comprensibilità della rappresentazione della performance. Nel Piano viene esplicitato il “legame” che sussiste tra i bisogni della collettività, la missione istituzionale, le priorità politiche, le strategie, gli obiettivi e gli indicatori dell’amministrazione, facendo in modo che tale documento sia redatto in maniera da consentire una facile lettura e comprensione dei suoi contenuti.

• l’attendibilità della rappresentazione della performance che è attendibile solo se è verificabile ex post la correttezza metodologica del processo di pianificazione (principi, fasi, tempi, soggetti) e delle sue risultanze (obiettivi, indicatori, target).

• Contenuti

All’interno del Piano vanno riportati:

– gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi;

– gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’amministrazione;

– gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori.
In particolare occorre che nel Piano siano presenti i seguenti ulteriori contenuti:
a) la descrizione della “identità” dell’amministrazione e, cioè, di quegli elementi che consentono di identificare “chi è” (mandato istituzionale e missione) e “che cosa fa” l’amministrazione (declinazione della missione e del mandato in aree strategiche, obiettivi strategici ed operativi).
b) l’evidenza delle risultanze dell’analisi del contesto interno ed esterno all’amministrazione. Ad esempio: attraverso l’analisi del contesto esterno si ricavano informazioni importanti sull’evoluzione dei bisogni della collettività e, in generale, sulle attese degli stakeholder, elementi essenziali per la qualità della rappresentazione della performance.
c) l’evidenza del processo seguito per la realizzazione del Piano e delle azioni di miglioramento del Ciclo di gestione delle performance.

• Principi generali

Nella stesura del Piano devono essere rispettati i seguenti principi generali:

• n.1: Trasparenza

L’amministrazione ha l’obbligo di comunicare il processo e i contenuti del Piano in coerenza con la disciplina del decreto e gli indirizzi della Commissione.

• n. 2: Immediata intelligibilità

Il Piano deve essere di dimensioni contenute e facilmente comprensibile anche agli stakeholder esterni (utenti, fornitori, cittadinanza, associazioni di categoria, ecc.).

• n. 3: Veridicità e verificabilità

I contenuti del Piano devono corrispondere alla realtà e per ogni indicatore deve essere indicata la fonte di provenienza dei dati. I dati che alimentano gli indicatori devono essere tracciabili.

• n. 4: Partecipazione

È opportuno che il Piano sia definito attraverso una partecipazione attiva del personale dirigente che, a sua volta, deve favorire il coinvolgimento del personale afferente alla propria struttura organizzativa.

• n. 5: Coerenza interna ed esterna

I contenuti del Piano devono essere coerenti con il contesto di riferimento (coerenza esterna) e con gli strumenti e le risorse (umane, strumentali, finanziarie) disponibili (coerenza interna, economiche ed umane disponibili.

• n. 6: Orizzonte pluriennale

L’arco temporale di riferimento del Piano è il triennio, con scomposizione in obiettivi annuali, secondo una logica di scorrimento. La struttura del documento deve permettere il confronto negli anni dello stesso con la Relazione sulla performance.

Nella definizione del Piano occorre, inoltre, tenere conto di due elementi:

• il collegamento ed integrazione con il processo ed i documenti di programmazione economico-finanziaria e di bilanci.

• la gradualità nell’adeguamento ai principi e il miglioramento continuo

Struttura, contenuti e modalità di definizione del piano

La struttura determina l’impostazione, ossia la forma del Piano, e il contenuto definisce che cosa si scrive in ogni sezione del Piano.

Il processo di definizione del Piano segue cinque fasi logiche:

a) definizione dell’identità dell’organizzazione;

b) analisi del contesto esterno ed interno;

c) definizione degli obiettivi strategici e delle strategie;

d) definizione degli obiettivi operative dei piani operativi;

e) comunicazione del Piano all’interno e all’esterno.

Il completamento delle cinque fasi logiche consente la redazione e l’adozione del Piano.

La Misurazione e Valutazione della Performance

MISURARE: SIGNIFICA LA DETERMINAZIONE DELLA MISURA, CIOE’ IL RAPPORTO TRA UNA GRANDEZZA ED UN’ALTRA OMOGENEA, SCELTA CONVENZIONALMENTE COME UNITA’, ED E’ RIFERITA AD ELEMENTI CERTI E OGGETTIVI

VALUTARE: SIGNIFICA ASSEGNARE UN VALORE A QUALCOSA, VALE A DIRE CHE SI BASA SU MISURAZIONI CHE CONTENGONO ELEMENTI SOGGETTIVI DI GIUDIZIO E APPREZZAMENTO

QUINDI MISURARE LA PERFORMANCE VUOLE DIRE:

• Fissare gli obiettivi

• Stabilire delle grandezze, cioè degli indicatori che siano specchio fedeli degli stessi

• Rilevare sistematicamente il valore degli indicatori

E VALUTARE LA PERFORMANCE VUOLE DIRE:

• Che il contributo abbia inciso sul livello di raggiungimento delle finalità dell’organizzazione.

Uno step fondamentale e irrinunciabile sia per la Misurazione quanto per la Valutazione è costituito dalla DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI E LA DISTINZIONE TRA QUELLI STRATEGICI E QUELLI OPERATIVI:

Gli obiettivi strategici individuano in modo sintetico l’effetto finale che ci si propone di produrre in termini di modifica del “bisogno sociale”, nonché l’impostazione generale della specifica attività che si ritiene possa essere messa in atto per conseguirlo.

Sono definiti in coerenza con le priorità politiche individuate e afferiscono ad una delle quattro aree strategiche entro cui si svolge l’azione dell’Amministrazione.

Gli obiettivi strategici hanno in linea generale durata triennale, in coerenza con la programmazione finanziaria contenuta nella legge di bilancio.

Gli obiettivi strategici, ai sensi dell’art. 5 del Decreto Legislativo n. 150/2009, devono essere:

• rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell’amministrazione;

• specifici e misurabili in termini concreti e chiari;

• tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi;

• riferibili ad un arco temporale determinato;

• commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe;

• confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente;

• correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.

Il conseguimento dell’obiettivo strategico ha come premessa necessaria, ma non sempre sufficiente, l’efficace realizzazione delle attività programmate o, in altri termini, il conseguimento degli obiettivi operativi.

Gli obiettivi operativi costituiscono gli obiettivi di azione amministrativa relativi al ciclo annuale di bilancio ed alle risorse assegnate ai centri di responsabilità amministrativa.

Gli obiettivi operativi rappresentano specificazioni degli obiettivi strategici e sono dunque funzionali al loro raggiungimento.

Generalmente, per ogni obiettivo strategico triennale sono individuati tre obiettivi operativi, uno per ciascuna annualità, che definiscono gli interventi programmati dall’Amministrazione nel triennio.

Ogni obiettivo operativo viene successivamente declinato dai responsabili dei centri di responsabilità amministrativa in programmi operativi, che rappresentano lo strumento per raggiungere gli obiettivi operativi .

Il Piano della Performance

Il Piano delle Performance è lo strumento che dà avvio al “Ciclo di gestione delle performance” (art. 4 D.Lgs. n. 150/2009).

E’ il documento programmatico triennale in cui, in coerenza con le risorse assegnate, sono esplicitati gli obiettivi, gli indicatori ed i target; il Piano definisce dunque gli elementi fondamentali (obiettivi, indicatori e target) su cui si baserà poi la misurazione, la valutazione e la rendicontazione della performance.

Secondo l’art. 10, comma 1, del D.Lgs. 150/2009, il Piano dovrà essere redatto con lo scopo di assicurare la qualità, la comprensibilità e l’attendibilità dei documenti di rappresentazione della performance; non si deve dimenticare infatti che lo stesso andrà pubblicato sul sito internet del Comune e dovrà essere di facile lettura e comprensione da parte dei cittadini (art. 11, comma 3, D.lgs. n. 150/2009).

Sanzioni:

Il Piano è dunque uno strumento fondamentale per la corretta attuazione del ciclo di gestione delle performance; per questa ragione il D.Lgs. n. 150/2009 prevede in caso di mancata adozione o mancato aggiornamento annuale rilevanti sanzioni a livello sia di amministrazione nel suo complesso che di singoli individui: in particolare è previsto il divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti che risultano aver concorso alla mancata adozione, per omissione o inerzia nell’adempimento dei propri compiti, nonché il divieto per l’amministrazione di procedere all’assunzione di personale o al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione comunque denominati (art. 10, comma 5, D.lgs. n. 150/2009).

E’ ancora oggetto di discussione se tali sanzioni siano applicabili anche agli enti locali; siamo in attesa di un pronunciamento ufficiale sulla questione.

Contenuto:

secondo quanto previsto dall’art. 10, comma 1, del D.Lgs. n. 150/2009, all’interno del Piano delle Performance dovranno essere indicati:

1. gli indirizzi e gli obiettivi strategici e operativi;

2. gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’amministrazione;

3. gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori.

Con deliberazione n. 112/2010 la CiVIT fornisce istruzioni operative dettagliate sul processo, struttura e contenuto del Piano delle Performance.

Nel ribadire che le indicazioni della CiVIT costituiscono linee guida per gli enti locali, come peraltro sottolineato dalla stessa CiVIT e dalle linee guida bis dell’Anci in materia di Ciclo di gestione delle performance, si evidenzia che gli enti locali possono utilizzare, oltre al Piano delle performance come da delibera CiVIT n. 112/2010, anche uno dei seguenti strumenti di programmazione già esistenti per dare avvio al ciclo di gestione della performance:

• il Piano Esecutivo di Gestione (P.E.G.) e/o Piano Dettagliato degli Obiettivi (P.D.O.);

• la Relazione Previsionale e Programmatica (R.P.P.).

Lo strumento prescelto dovrà essere però adattato a Piano delle Performance sulla base dei principi espressi dal D.Lgs. n. 150/2009, effettuando le seguenti modifiche/integrazioni:

• dovrà essere un documento programmatico triennale;

• in coerenza con le risorse assegnate, dovranno essere esplicitati obiettivi, indicatori e relativi target;

• dovranno essere definiti gli elementi fondamentali su cui si baserà la misurazione, la valutazione e la rendicontazione della performance;

• dovrà consentire la verifica interna ed esterna della qualità del sistema degli obiettivi e della coerenza che deve caratterizzare gli stessi obiettivi;

• dovrà essere di facile comprensione (N.B.: si ricorda che lo stesso dovrà essere pubblicato sul sito internet istituzionale per ottemperare al principio della trasparenza nei confronti dei cittadini), pertanto va esplicitato il legame che sussiste tra i bisogni degli utenti/cittadini, la missione istituzionale, le priorità politiche, le strategie, gli obiettivi e gli indicatori dell’ente;

• dovrà inoltre consentire una verifica a consuntivo della correttezza metodologica del processo di pianificazione (principi, fasi, tempi, soggetti) e delle sue risultanze (obiettivi, indicatori, target).

Come esplicitato nelle linee guida bis dell’Anci in materia di Ciclo di gestione della performance, qualsiasi sia la scelta operata da ciascun ente locale, è opportuno che nel Piano vengano inseriti in premessa i seguenti elementi:

Sintesi delle informazioni di interesse per i cittadini e per i portatori di interesse esterni:

chi siamo

……………………………………………………………………………………………………………………………………..

cosa facciamo (aree di intervento, relative attività e risultati desiderati di interesse per i destinatari esterni)

…………………………………………………………………………………………………………………………………….

come operiamo

……………………………………………………………………………………………………………………………………

Identità:
l’amministrazione “in cifre”;

…………………………………………………………………………………………………………………………………….

Analisi del contesto:

analisi del contesto esterno ………………………………………………………………………………

analisi del contesto interno ………………………………………………………………………………..

Oltre a quanto sopra, di seguito si riporta il contenuto specifico del documento che dà avvio al ciclo di gestione della performance, come da indicazioni Anci, in base alla scelta operata dai singoli enti:

⇒ se l’Ente decide di utilizzare la Relazione Previsionale e Programmatica:

a. obiettivi strategici (finalità);

b. obiettivi operativi;

c. processo e azioni di miglioramento del Ciclo di gestione della performance:

• fasi, soggetti e tempi del processo di redazione del Piano;

• coerenza con la programmazione economico-finanziaria e di bilancio;

• azioni per il miglioramento del Ciclo di gestione della performance;

d. rilevazione per il consolidamento dei conti pubblici;

e. considerazioni finali sulla coerenza dei programmi rispetto ai piani regionali di sviluppo, ai piani regionali di settore e agli atti programmatici della Regione;

f. allegati tecnici (per il contenuto si rimanda alle “Carte di lavoro per la redazione degli allegati tecnici” allegate alla delibera CiVIT n. 112/2010).

⇒ se l’Ente decide di utilizzare il Piano Esecutivo di Gestione/Piano Dettagliato degli obiettivi:

a) Obiettivi strategici

• definizione della strategia derivante dall’integrazione di indirizzi di carattere politico e obiettivi di carattere amministrativo

• individuazione di obiettivi strategici di risultato e relativi indicatori e target

b) Obiettivi operativi

• graduazione delle risorse dell’entrata in capitoli

• graduazione dei servizi in centri di costo

• graduazione degli interventi in capitoli

• chiari legami con il P.D.O.

c) Processo e azioni di miglioramento del ciclo di gestione della performance:

• fasi, soggetti e tempi del processo di redazione del Piano

• coerenza con la programmazione economico-finanziaria e di bilancio

• azioni per il miglioramento del Ciclo di gestione della performance

d) Allegati tecnici (per il contenuto si rimanda alle “Carte di lavoro per la redazione degli allegati tecnici” allegate alla delibera CiVIT n. 112/2010).

⇒ se l’Ente decide di utilizzare il Piano delle Performance come da delibera CiVIT n. 112/2010:

a) Obiettivi strategici

b) Obiettivi operativi

c) Processo e azioni di miglioramento del Ciclo di gestione della performance:

• fasi, soggetti e tempi del processo di redazione del Piano

• coerenza con la programmazione economico-finanziaria e di bilancio

• azioni per il miglioramento del Ciclo di gestione della performance

d) Allegati tecnici (per il contenuto si rimanda alle “Carte di lavoro per la redazione degli allegati tecnici” allegate alla delibera CiVIT n. 112/2010).

Tempi di approvazione del Piano della performance:

con delibera n. 121/2010 la CiVIT ribadisce la necessità che vi sia uno stretto collegamento tra l’approvazione del bilancio e la predisposizione del Piano delle performance; pertanto, il termine del 31/01 per l’approvazione del Piano delle Performance non è tassativo per gli enti locali: tale strumento dovrà essere approvato unitamente al bilancio di previsione, che, ai sensi di legge, potrà avvenire anche successivamente a tale data.

Lo stesso potrà anche essere approvato unitamente al Piano Esecutivo di Gestione (P.E.G.) in quegli enti che utilizzano questo strumento di programmazione.

Per quanto riguarda la metodologia e ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa (art. 8 D.Lgs. n. 150/2009) e lo schema degli indicatori da utilizzare, si rinvia a quanto esplicitato nella nostra Circolare Personale del 17 dicembre 2010, relativa al Sistema di misurazione e valutazione della performance.

Applicazione riforma Brunetta

Vi è innanzitutto la preoccupazione su cosa possa succedere a quelle amministrazioni

che non hanno ancora adottato le modifiche al regolamento sull’ordinamento degli

uffici e dei servizi e al sistema di valutazione. Quello del 31 dicembre 2010 non era

certo un termine perentorio. C’è ancora spazio di azione, purché tutto avvenga in

tempi ristretti. È infatti fondamentale che l’organizzazione e i dipendenti siano a

conoscenza delle modalità di svolgimento della valutazione fin dai primi mesi dell’anno

per evitare di inficiare tutta la procedura. La questione più accesa è però

l’introduzione della premialità attraverso le fasce di merito. Se l’ente non si adegua

con un proprio sistema, scatteranno le fasce previste per le altre amministrazioni?

La lettura della riforma Brunetta non è così agevole da questo punto di vista.

L’articolo 31 comma 4 prevede infatti che sì, scatteranno le regole delle

amministrazioni centrali, ma solo per il mancato adeguamento alle norme relative al

ciclo di gestione della performance e all’adozione del nuovo sistema di valutazione

individuale. Le fasce per gli enti locali sono però disciplinate al comma 2. Quindi i casi

sono due: o l’obbligo di introdurre le fasce per gli enti locali era immediato, oppure

siamo in presenza di una disposizione che, non prevedendo un termine preciso di

adeguamento, né un automatismo in caso di inerzia delle amministrazioni, non ha

scadenze particolari.

Si attendono veramente istruzioni per l’uso.

Nel frattempo il tribunale del lavoro di Pesaro ha ribaltato l’orientamento consolidato

dai tribunali di Torino, Salerno e Trieste sulla data di entrata in vigore della riforma

Brunetta per le relazioni sindacali. Con la sentenza 417/2010 si evidenzia l’immediata

operatività dell’articolo 5 del Dlgs 165/2001 e, quindi, la necessaria concertazione con

le organizzazioni sindacali prima dell’adozione di nuove disposizioni organizzative di

lavoro deve intendersi sostituita di diritto con la nuova previsione che stabilisce

unicamente la previa comunicazione.

G. Bert.